又到岁末，在朋友圈里“拉仇恨”对不对？南通法律人士建议——要“晒”年终奖最好商量着来

又到岁末，在朋友圈里“拉仇恨”对不对？我市法律人士建议——

要“晒”年终奖最好商量着来

如果说年终奖是一场大戏，那它绝对是最受期待的“院线大片”。网络平台上有人为了展示自家单位效益好，晒出年终奖；有人“哭穷”，谑称拉低了“平均指数”；还有人嫉妒别人家“余粮多”。正所谓有人欢喜有人忧。打探别人拿多少薪酬，朋友圈里“晒”自己和他人的年终奖，到底对不对？昨天，本报记者展开专访。

“晒”年终奖，员工心态各异

“倒不是想故意打探他人的隐私，只是想了解在同一岗位同一工种上，在付出的劳动都差不多的情况下，获得的薪酬到底一样不一样？单位分配是否公平？如果不公平，我认为我有权利申诉，这只是我维护知情权的手段。所以，单位领导因我私下了解‘别人的年终奖拿多少’一事批评我，我感觉很委屈。”昨天，在市区一家企业工作的许先生向现场采访“个人能晒年终奖吗”这一话题的记者介绍，“虽然事后领导提醒我不要在微信朋友圈谈论单位年终奖发放事宜，我也删掉了有关言论，但我还是保留我的个人意见。”

一年忙到头，年终奖这一奖励，是企业对员工物质褒奖的直接体现。因此，每到年终岁尾，无论是机关企事业单位，还是民营企业，一些员工“晒”年终奖，成为一个绕不开的话题。

“不患寡而患不均，不患贫而患不安。”面对涉及个人利益的年终分配，各方关注。

记者在采访中了解到，一些员工在微信朋友圈“晒”出自己或他人的“年终奖”时，心态各异、动机复杂；有的是为了炫耀，展示自家单位效益好；有的是“哭穷”，谑称拉低了“平均指数”；有的是嫉妒别人家“余粮多”，日子好过；还有的一边羡慕一边通过“上账单”来“拉仇恨”……凡此种种，不一而足。

“员工对包括年终奖在内的关联切身利益的企业薪酬，拥有知情权，这一点不可否认。现在不少企业都是‘个人工资保密，薪酬体系公开’，也就是说，员工自身和同事的薪酬数额可以保密，但薪酬等级、标准等则是公开的，是可以按企业制定的具体规定计算的，确保公平。因此，员工‘晒’自己的薪酬是自己的事，自负其责；未经同意‘晒’别人的薪酬，则侵犯了他人的隐私权，有违职业道德。对有可能造成不良后果的，那又是另外一回事了。”昨天下午，我市一名企业负责人对记者表示。

打听年终奖，有人被解除合同

有网友发布公司群聊记录，有单位领导称“不能相互打听工资”。那么，在现实生活中，如果员工们之间真的互相打听工资，算不算违纪行为？用人单位可以据此开除员工吗？

在北京发生的一起劳动争议案，备受关注。平安公司因员工周某“私下打探他人的年终奖”，被所在单位解除劳动合同；周某则起诉平安公司违法解除，要求继续履行劳动合同。经审理，法院认为周某理由正当予以支持。

这起案件的发生，因为涉及年终奖这一敏感话题，产生了一定社会影响。

“因为打听别人年终奖就被解除劳动合同，让别人丢了工作，这样做是不是有些小题大作了？”现场采访一些市民对此事的看法时，许燕女士对此表示不解，“如果我向同事兼闺蜜问起了年终奖的事，按这家公司的做法，我是不是也要被责令下岗？”

“平安公司在拿不出‘造成严重影响’的证据下，轻率解除员工劳动合同的行为，缺乏依据、处置失当。”昨天下午，我市一名法官结合这一案例，介绍了自己的看法。

针对此事，我市蒋忠顺律师也表达了他的观点：“单位的规章制度应当遵守公开、民主、合法和合理的原则。首先，公司仅仅在微信工作群中发布规定并不符合制定规章制度的程序。其次，即使规章制度中有这一条，该条规章制度的有效性也存在问题，员工之间互相打听工资的违规程度未能达到开除程度，以此为由开除员工的，会构成违法解除劳动合同，单位需要支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。”

胡秋建律师也向记者介绍，用人单位有权制定本公司的规章制度，用以规范本公司员工的行为和职业道德，加强企业管理，但公司制定的规章制度应当符合法律的规定并具有合理性。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》第十三条规定，因用人单位作出的解除劳动关系决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

约法三章，应与工会或职工代表多协商

昨天下午，记者就这一话题进一步采访我市法律界一些专业人士时，他们着重指出：规章制度应与工会或职工代表协商。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条的规定：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”

专家认为，目前国家的法律法规中虽没有规定薪酬必须保密，但也不禁止企业采用保密制度。所以用人单位禁止员工互相打听工资不是说不可以，但是应在规章制度中明确规定。如果没有明确规定，一般不宜直接认定员工违反了企业规章制度、劳动纪律或职业道德。实践中，有的企业仅规定“具体处罚措施由办公室根据具体情节裁定”的内容概念模糊，建议还应明确告知员工何种情节对应何种处理、达到何种严重程度的行为公司将作开除处理等。

《劳动合同法》第四条的规定，“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。”

专家指出，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律，以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；然后，经过公告等才能以此来要求员工、约束员工，公司不能平白无故，毫无根据地处理与员工之间的问题。 

记者张园 周朝晖