□张涛

　　时至岁末，裁员的话题引发高度关切。工人日报记者调查发现，为了保证裁员进度，乃至尽可能地帮助企业节约裁员成本，企业HR会有一些自己的“套路”。比如，不合理的工作安排、无故降低福利待遇、不合理的纪律考核等花式裁员手段，让许多劳动者被迫忍气吞声。

　　（据《工人日报》）

　　近日，一条要求设计师在一天内做出“100张小年图”和“50张明天的早安图”供挑选的聊天记录，在网络热传。面对质疑，公司负责人回应称“这很正常，去与留取决于员工”。目前，涉事的两位设计师已提出离职。许多网友质疑该公司有变相裁员的嫌疑。毕竟，此举明摆着是刁难员工。如果员工知难而退，主动辞职，公司连赔偿金都省了。

　　年终岁尾，往往是企业裁员的高峰期。按理说，要是企业效益不景气，或是员工难以胜任工作，在双方友好协商的基础上，依法解除劳动合同本无可厚非。然而，一些企业为了节约裁员成本，往往机关算尽。

　　企业裁员必须依法依规进行，花式裁员显然涉嫌违法。在这方面，不管企业有多少花招，员工只需要运用好法律武器，就能见招拆招。

　　首先，要敢于较真。面对花式裁员，一些劳动者往往被动接受。这不仅难以争取到自己的合法权益，而且纵容了企业的任性。根据最高法《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”很多花式裁员根本就摆不到桌面上，用人单位上法庭自然会理屈词穷。

　　其次，学会辨别，不盲听盲信。一些裁员理由听上去冠冕堂皇，实则不值一辩。比如，末位淘汰是不少企业惯用的伎俩，以劳动者不能胜任工作为由予以辞退。然而，末位是自然排序，不管怎么排位，总有一个人排在末位，仅此一点并不能证明其工作能力不行。此前，就不乏企业实行末位淘汰制后被员工告上法庭最终败诉的案例。劳动者应主动学习法律知识，提高维权能力。

　　此外，借助外力，不单打独斗。被粗暴辞退的员工并不是“一个人战斗”，除诉讼外，还有其它维权渠道。一方面可以寻求工会支持。《劳动合同法》规定，工会在劳动合同解除中负有监督职责，有权要求用人单位纠正违规做法。另一方面，也可以向劳动争议调解委员会申请调解、仲裁，或是向有关部门检举。