晚报讯 某公司未事先通知就降薪，引发员工集体怠工。该公司认为是车间主任朱某带的头，以此为由辞退朱某，还不愿意承担经济补偿。记者昨天了解到，如东法院审结了这起案件，该企业因单方辞退员工被判违法。

朱某于2013年入职某科技公司，因工作表现突出多次被提拔，2016年底更是被选举为公司工会委员。

2018年8月，公司决定降低薪酬，未收到降薪通知的朱某及车间员工发现发放的工资比以往有所降低，便决定由朱某做代表就此事与公司进行交涉。后双方协商无果，发生员工怠工事件。朱某通过微信进行劝说，员工才陆续回到岗位。公司认为怠工系朱某带头闹事造成，故印发《处罚通报》，作出免去朱某管理职务、给予记大过处分的处罚决定，将朱某调离原岗位，并在朱某提出异议后宣布与朱某解除劳动合同关系。

朱某不服，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会作出仲裁裁决，确认双方劳动关系解除，公司需向朱某赔偿相关费用。某公司对该裁决不服，认为其并不存在违法解除劳动关系的行为，于是向如东法院提起诉讼。

如东法院经审理认为，案涉怠工事件发生的直接原因是公司在并未进行提前宣导、告知的情况下无故减薪所致，起因并不在朱某；其次，朱某作为车间的带班主任、工会委员，有义务维护职工的合法权益，其可代表职工与某公司沟通相关情况，在发生员工怠工情形时，其通过微信群聊的方式劝大家不要冲动、理智解决问题，不能因为朱某有代表职工与某科技公司沟通的行为就据此认定其有鼓动、煽动他人怠工的行为；最后，公司未能提供证据证明朱某存在无故拒绝执行公司进一步工作安排的行为。

综上，法院认为，某科技公司单方解除与朱某间劳动关系的行为无事实及法律依据。另外，公司未能在解除双方劳动关系前将解除事由等情形事先通知工会，这一做法在程序上亦不合法。据此，如东法院驳回某科技公司诉讼请求，认为其存在违法解除劳动关系的行为。

某科技公司不服，提起上诉，二审法院维持原判。

通讯员冒瑶瑶 记者王玮丽

法官说法

《中华人民共和国工会法》第二十七条规定，企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，反映职工的意见和要求并提出解决意见。对于职工的合理要求，企业、事业单位应当予以解决。当企业员工合法权益被侵害，往往用怠工形式来反抗，此时不能片面地认定过错，应综合考量起因、过程、程度等因素，分析是否存在解雇事由。

本案中，朱某作为工会委员，更是有避免矛盾进一步激化、协助企业尽快恢复生产的义务，事实证明其也为维护企业与职工之间的和谐关系作出了积极努力，故某科技公司“一刀切”的做法不当，法院未予支持。