□廖卫芳

提供了劳动，用人单位会为劳动者发工资、缴社保。那么，若企业规定因故未达到出勤要求，劳动者须自行缴纳社保，合法吗？记者了解到，为便于管理，部分用人单位会与劳动者自行约定看似合理、实则违法的企业“家规”，包括“口头约定3个月试用期”“旷工1天扣3天工资”“培训缴纳押金”等。

（11月25日《工人日报》）

众所周知，企业与劳动者约定规章制度时，必须在法律允许的框架内进行，必须保证内容合法和程序合法，不得违反劳动合同和集体合同约定，也不能违反社会公序良俗。

但在我们的实际生活中，一些企业制定的规章制度却逾越了法律“红线”，成了凌驾于法律之上的“家规”。表面上看，这些“家规”是合规合法的，比如:“口头约定3个月试用期”“旷工1天扣3天工资”“培训缴纳押金”等。但事实上，这些“家规”于法无据，涉嫌侵犯劳动者的合法权益。

其实，对于企业来说，于法无据的规章制度不仅“伤人”，而且也“伤己”，存在诸多风险隐患。比如，企业可能要承担相应的行政责任、民事赔偿责任等，以及企业需要承担法律责任，包括因不合法条款受到处罚后对自身形象造成的影响，等等。

因此，笔者以为，要防止企业“家规”逾越法律“红线”，还需“多方发力”。首先，劳动监察部门要“发力”。劳动监察部门要积极承担起劳动监察的主体责任，对于企业于法无据的“家规”，要责成修订和规范，对屡教不改的要坚决叫停，绝不能“睁一只眼闭一只眼”，任凭企业逾越法律“红线”，肆意妄为，侵犯劳动者的合法权益。其次，法律要“发力”。对于逾越法律红线的企业“家规”，相关执法部门应采取“零容忍”的态度，发现一起查处一起，不妨通过“高额罚单”、列入“黑名单”，甚至追究法律责任等处罚机制，让其付出经济代价、诚信代价和法律代价，倒逼其遵规守法，让“家规”有章可循、有法可依。其三，劳动者要“发力”。劳动者一旦发现企业的“家规”侵犯了自身的合法权益，既要大胆地说“不”，又要通过申请劳动仲裁或向劳动行政部门反映情况等方式维护自己的合法权益。