正值春招时段，记者在多个招聘平台上看到，一些企业将30岁作为招聘年龄上限。在受访专家看来，人口红利趋减、老龄化加剧的背景下，对招聘设置“年龄门槛”不利于人力资源的合理开发和充分利用，同时也损害了劳动者的平等就业权。

（2月6日《工人日报》）

拆掉门槛疏通堵点

□堂吉伟德

除了保障劳动者的平等就业权外，拆掉招聘的“年龄门槛”具有更积极的现实意义。盲目地设置各种条件的“年龄限制”，不仅会让大龄劳动者的就业难度加大，也会带来青年人就业难，影响全社会的和谐稳定和经济可持续发展。

笔者以为，根除这一顽疾还得从法治入手。鉴于当前与就业歧视相关的法律法规较为零散，且多为原则性规定，缺乏对就业歧视内涵、性质、判断标准、法律责任等内容明确而细致的规定，应尽快出台一部专业的反就业歧视法，对就业歧视的概念、适用范围、法律责任、反歧视专门机构和纠纷处理机制、司法救济等作出统一规定，让“年龄门槛”设置不再任性随意，让就业歧视有着明确的法律风险，同时劳动者的保护和救济渠道应通畅，如此才能让公平就业权在法律护航下，真正成为可规避风险的基本权利。

向年龄歧视说“不”

□付　彪

拆除“年龄门槛”，需要多管齐下、合力共为。

首先，政府机关应以身作则，营造公平公正的就业环境。有全国人大代表建议逐步取消公务员录用的35岁门槛，这不仅是要求公务员岗位放开年龄限制，还希望通过改变招录方式，在全社会形成摒弃就业年龄歧视。

其次，法律法规要对年龄歧视说“不”。去年国务院《政府工作报告》明确提出，坚决防止和纠正性别、年龄等就业歧视，着力解决侵害劳动者合法权益的突出问题。对此，有关部门应进一步完善立法，并加强用人市场监管，严肃查处存在歧视行为的用人单位。

同时，应推进用人单位建立科学的人才评价体系，不是简单以学历、性别、年龄为标准“筛选”人才，而是选拔真正能胜任的人才。