晚报讯 众所周知，员工请病假需要提供医院开的证明。那么，当员工自己去的医院和公司指定就诊的医院检查结果有出入时，公司就能以此为由不批假，还算员工旷工吗？近日，市中院、市劳动人事争议仲裁委员会联合发布全市劳动争议十大典型案例，其中就有这一起案例。

2017年2月，陈某入职南通某公司，双方签订了书面劳动合同。该公司《员工手册》规定：“如果员工申请病假，公司在必要时可以要求员工到指定医院复查，根据复查结果核定病假或采取相应措施。员工无正当理由拒绝复查的，或提交文件未能经公司相关部门审核通过的，病假不予批准，已休天数按旷工处理。”

2021年11月2日，陈某向公司提交其在A医院的诊疗资料及主治医生出具的建议休息14天的《病假证明书》，申请休病假。公司要求陈某到指定的B医院复查，并要求提交病历、报告单等材料。11月5日，陈某按要求向该公司提交了复查医疗资料。但公司认为，医疗机构开具的医疗证明只作为员工申请病假的参考依据，采纳与否，公司有自主决定权。公司审查陈某的复查结果后，以与A医院病历资料内容及《病假证明书》不一致，对陈某病休假申请不予批准，并认定陈某旷工3天，决定解除其劳动合同。

陈某无法认同这样的决定。认为自己请休病假有医院出具的有效证明为据，公司解除劳动合同违法，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。该争议经劳动仲裁后，诉至法院。

法院审理认为，陈某因病申请休病假并提交A医院出具的有效诊疗资料及主治医生开具的《病假证明书》，其休病假的权利应得到尊重。陈某提交的A医院诊疗资料及《病假证明书》真实有效，南通某公司仅以A医院诊疗资料及《病假证明书》与在该公司指定医院的复查结果不相符，从而对陈某的病假申请不予批准，对已休病假期间作为旷工，没有依据。法院认为，《员工手册》关于“……病假不予批准，已休天数按旷工处理”等规定，不区分劳动者是否存在过错等具体情形而一律按旷工处理，对无过错劳动者明显不公，不能作为解除劳动合同的依据。

法院认定南通某公司构成违法解除劳动合同，判决该公司支付陈某赔偿金8万余元。记者王玮丽