“工资面议”常会出现在用人单位的招聘简章或是现场招聘人员的口中，顾名思义就是工资待劳资双方在签订劳动合同时协商确定。但在实践中，少数用人单位却借此耍滑，侵犯劳动者权益。人社部门提醒求职者，找工作时要多加小心，切莫踩坑上当。

“面议”内容要进合同，否则日后无据可查

大学生小方入职江苏某电缆公司，签订合同时，经理口头约定其月工资为6500元，但未写进劳动合同。当他领到首月工资时，却发现只有4200元。面对质疑，经理坚持说面议时确定的就是4200元。因没有将“面议”结果写入劳动合同，小方维权时面临举证困难。

对于举证，相关法律法规都有规定：谁主张、谁举证。《劳动争议调解仲裁法》第六条就规定：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

若未将“工资面议”结果写入劳动合同，意味着劳资双方一旦发生工资发放争议，就只能靠证据来解决。若劳动者一方不能提供证据，也不能证明相关证据由用人单位掌握管理，那就要承担不利后果了。

暗示待遇丰厚是“鱼饵”，切莫轻易上钩

某特种纤维制造公司在网上发布招聘信息，称公司有多个岗位招人，都是“工资面议”。顾某觉得有个职位适合自己，便打电话过去，交谈中公司经理明确表态愿意接受他，并暗示待遇优厚，但需面谈。他充满期待地前往公司，签订劳动合同时才知道，公司支付的月薪只有当地同行业平均工资的85％。他接受不了，便败兴而归。

《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。”案例中的公司笼统地以“工资面议”取代如实告知劳动报酬，甚至以暗示待遇优厚方式诱骗应聘者，无疑是对自己法定义务的违反。

同时，公司明知自己侵犯应聘者知情权的花招会给应聘者造成损失，仍听之任之，明显存在违法过错。《民法典》第一千一百六十五条规定：“行为人因过错侵害他人民事权益造成损害的，应当承担侵权责任。”因此，顾某有权要求公司赔偿自己前来签约的损失。

工资标准模糊，易导致水平降低

卞某与某电光源制造公司在签订劳动合同时“面议”工资，结果是月工资为当地规定的最低工资标准2280元，干得好可以加薪，最多可加到8500元。卞某入职后尽心尽力工作了一个月，却只拿到2280元。面对质疑，公司经理表示，因其没有达到“干得好”的标准，而对怎样才算“干得好”则避而不答。

其实大家心知肚明，所谓的“好”只是一个模糊概念，在没有明确标准和条件的情况下，等于没有约定或者约定不明。因此，应聘者为避免日后被“算计”，事先就应当要求用人单位公开“好”的标准、“可以加薪”的具体条件，并写入劳动合同。

若已陷入僵局且已付出劳动，劳动者千万不能自认倒霉，可以拿起法律武器维护自身权利。《劳动合同法》中明确规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”劳动者可以要求参照同岗位其他人员的工资标准和绩效标准计发自己的工资。 本报通讯员钱德明

本报记者何家玉